这个时代“年终奖”与“KPI”都过多的企业，应

近期各大公司年终奖各种大盘点又开始被成为媒体追逐的焦点，各种奖励都在吸引着各大媒体眼球。企业发放年终奖固然没错，并且员工都是希望越多越好，但这真的就能够换来员工的忠诚吗？以及"KPI"导向的企业文化真的可以在这个新时代所需要的吗？让我们来重新审视一些情况。

一，年终奖背后的大跳槽

1） “年终奖”和“找工作”的正相关

第一幅图是关于“年终奖”的百度搜索指数，第二幅图是“找工作”的百度指数，有趣的是这二者都通常在年底的1月低和2月初到达高峰。

两者呈现高度的正相关，年后一般都是离职潮和求职潮的最高阶段，求职者都在拿了一年的年终后选择跳槽到其他公司，这其实隐隐透露着一个令人无奈的信息—“等我拿到年终奖再走”。换句话说，公司给的年终奖的多少对于员工的影响并不是特别大，想要走的员工还是会走，年终奖并不是让员工考虑留下的最主要因素。

2）年终奖的另一面

马克思曾在《资本论》中说过，社会必要劳动时间决定的商品价值，事实上羊毛终归处在羊身上，再来看“年终奖”，其实归根到底是因为员工创造了远超于工资的价值，而最后给到的年终奖其实也只是按劳分配的另一种形式而已。

年终奖的形式经过长年累月的发展，已经越来越与可有可无的“奖励”背道而驰，公司作为一个资本运作的组织，会尽一切力量将自身利益最大化，任何人员的变动都会增加公司的不稳定性，进而造成收入的下降，因此年终奖在某种意义上正在把员工的按劳所得，压到了最后发放，进而将员工束缚在岗位上，完成“KPI”，这对整个社会进步来说其实并不是一件好事。

二，平台成长性和日常福利更重要

除了年终奖以外，吸引住人才，企业其实还有更多可以考虑的地方。

1）平台的成长性

以上是北京青年压力管理服务中心联合腾讯教育共同发布的《2015年中国大学生就业压力调查报告》，这张图是关于大学生选择工作地点的考虑，半数的人（50.3%）将个人发展机会作为了首要选择标准。可见对于面临就业的学生而言，发展前景是首要考虑因素，然后是生活成本与收入以及宜居程度（分别为17.5%、14.0%、9.3%）。

大学生之所以如此看个人发展机会，不外乎城市中有那些一二线企业，包括BAT级别的公司能够为其提供一个更为公平的上升空间，一个更好的发展平台所能带来的就业机会，这才是主要诉求。

因此，作为公司，无论是否招聘的人员是否是毕业生，都应当提供一个更为公平的晋升平台，为每一个就职者提供一个更为长远的职业规划，让他们能够进行从0到1，再从1到100的发展，这也是留住人才的最好方法。员工跳槽的原因也主要在于个人职业发展，对平台的考量。

2）逐渐放下KPI压力

年终奖是一个初级阶段企业、初创企业需要鼓励员工而推崇的方式。那些做长远企业的公司，并不局限在眼前，而是把福利放在日常，让员工可以更为及时的得到激励，而不是被年终奖捆住，唯KPI导向，这才是需要考虑的。这里可以有两家公司值得借鉴。

第一家是小米，小米科技举行2015年年会上，雷军坦言，KPI的压力让小米背负了太多心魔，所以其在2016年定下了一个关键战略“开心就好”，继续坚持“去KPI”的战略，放下包袱，解掉绳索，开开心心地做事。

小米的去掉KPI战略，也就意味着小米不会过于将KPI将年终奖挂钩，会更加在意每个人的表现。

第二家是百度，事实上百度去KPI更早，百度往年的年终奖的计算方式是奖金基数×（公司系数×30% + 个人系数×70%），与其他公司无异，但是从14年开始，百度不再只单独看KPI，而是引入一个全新的理念叫做DELTA（意即增量，对公司全年的贡献），核心原则就是——考核增量、认可贡献、更加公平，只要做得好，那就能拿的多。

这其实和小米的观念一样，最后拿多少年终奖，依靠个人表现，而不再是过于单一的KPI，这就可以让那些更努力，并且对公司贡献更大的人拿到更多的酬劳，从0到无穷大。

这样的企业价值观才是更为长远的，可以为那些通过努力晋升的人创造更大的个人晋升环境，让真正热爱自身事业的员工找到更大的归属。

结语：在当前年终奖更像是公司束缚员工完成KPI的制度，久而久之，在某种意义上这会与企业价值最大化背道而驰，过于KPI的绩效考核，也会让企业逐渐原理时代并陷入衰落，例如KPI导向一向很强势，并且运转正常的索尼却在这个时代突然陷入长期亏损，危机四伏，截止2015年，6年共亏损1.15万亿，而同为手机生产商的“去KPI”导向的小米却正在如日中天。

因此，员工选择企业，更应该看的是发展空间，该企业的平台能够真正让自身的软实力得到高质量的提升，而不应当被企业的年终奖捆住，这也是员工和企业都应该重新思考的方向。

作者微信公众号：shouxifayanzhe