Netflix的成功秘诀：信赖员工 给员工自由

编者注：本文原作者为 Rod Garvin 。 Rod Garvin 是是一位专注于研究多样性与包容性、人才与领导能力发展、企业家精神与创新之间的交互关系的跨学科专家。他目前在 Charlotte Chamber 担任副总裁，负责人才招聘、新员工融入以及能力发展等方面的事务。 Netflix 是一家在线影片租赁提供商，连续五次被评为顾客最满意的网站。

Netflix 的“解放宣言”

凭借其在媒体及娱乐行业中雄霸一方的业绩，和广受好评的自制剧如《纸牌屋》、《女子监狱》，Netflix登上了新闻头版。同时，Netflix也由于其开创性的工作文化而备受赞誉。

2009年，CEO Reed Hastings以及CTO（首席人才官）Patty McCord出版了《Netflix文化：自由与责任》一书。（该书slideshare.net上在被阅读超过1200万次）

书中讲述了Netflix为何更重视创造力而不是工作流程，为什么为员工提供休假时间上的自主选择权，而不是按照其受雇时间或者其他主观因素决定。公司避开了其他快速成长的创新型企业的通病——即在企业成长过程中变得越来越官僚化，越来越不自由。

本周Netflix宣布了其针对新手父母的无限制休假政策，让他们能够在孩子出生或领养的第一年中按照自己的需求进行休假。

自由，才能吸引人才

不管是在农业社会、工业社会还是后工业社会，如此高程度的员工自由完全违背了绝大多数企业的管理层以及人力的常规做法。它甚至赶超了许多科技企业，科技企业往往通过以自由和灵活性替代津贴和高档办公室的方式，来谋求人才。

对于严苛地规定员工上班时间以及休假时间，领导者的理由是，在办公室受监督的情况下，员工的效率和盈利能力更高。

Julie Clow在她的《工作革命：为全员的自由和卓越（Work Revolution: Freedom and Excellence for All）》一书中认为，Netflix关注的是一项任务或者项目的结果而不是花在上面的时间。

这种企业文化对于工作水平高的员工来说非常有吸引力，也相应提高了企业的竞争优势。她解释说尖端人才喜欢有创造空间以及个人决策权，因此如果他们丧失了其中任意一样都会倾向于离职。

来自Deloitte Center for the Edge的John Hagel III等人也赞同Julie Clow的观察结论。在《The Hero’s Journey Through the Landscape of the Future》这一报告中，作者预计由于创新型人才跳槽其他企业的能力不断提高，企业在这类人才的保留上将面临巨大挑战。

曾经能将人才吸引到大型成熟企业的安全网逐渐消失，顶尖人才开始寻找自主权和创造性之类的无形福利。“明星”工作者可能跳槽到更小但是能提供更多自由的小企业，或者干脆自主创业。

“信任别人，别人才会对你忠诚；尊敬别人，别人才显示其可敬之处。”——爱默生

要自由，先信任

在任何雇佣关系中，信任是自由的前提。

对许多机构而言，缺乏信任会导致Netflix风格的企业文化完全无法实施。这种对于某人专业性以及人格的信任，可以被定义为是一种心理状态，它包含了在各种人际关系（不管是一对一、团队还是组织）中对于他人的积极期望，愿意接受其脆弱性的心理状态。（Fulmer& Gelfand，2012年，第1174页）

许多企业认为这种信任的成本太高，其连带的自由也包含了许多风险。对于一些企业来说，这样的担忧是正确的，但是对于知识创新驱动的行业来说，这样的想法是一种负担。让我们来看看这些事实：

1. Netflix是全球最大的互联网电视网络及流媒体，拥有超过6200万用户遍布全球50个国家。

2. 在过去的几年中Netflix每年增长500到600万的新用户，并且这种增长趋势将继续下去。

3. 2014年Netflix的总收入是55亿美元，毛利约2亿美元。目前已经超越了2015年的财务预算。

结论

在商场上，金钱永远拥有第一话语权。显然，不是所有组织都能像Netflix这样赚钱，但是如果他们希望留住人才、增加客户、刺激创新、增长利润，却不认真思考在组织中实施信任、甚至不思考提高员工自由的可能性，这样的企业一定会被淘汰。

对于更加相互信任更加自由的企业来说，那些现存的失去信任、企业文化死板严苛的企业是处于竞争劣势的。由于婴儿潮一代人的退休，未来将会面临人才紧缺，雇主们应该反思：“我们企业是高端人才想要追求的‘潜力股’还是他们想要逃离的‘牢笼’？”