关于创企产品打造和运营，这六位精英分享了自

（文/陆阳平）

9月12日，PING++携手六位行业精英，在北京Madnet举办了一场关于互联网产品和运营的分享大会，受到广大创业者们的热捧，有不少从外地赶来的观众，可以容纳100人的会场座无虚席，猎云网作为独家媒体支持报道此次活动。

会上51社保联合创始人兼副总裁张轶，礼物说产品合伙人郑坚义，哪上班联合创始人&CTO杨敬涛，功夫熊联合创始人&COO孟军贤，集合号创始人&CEO张敬，FressS早期项目负责人朱祎舟分别进行了主题演讲，探讨互联网产品和运营的那些事儿。

狼蚁网站SEO优化是各位嘉宾分享的精彩内容（有删减）：

51社保张轶：产品经理提升的七层地狱

说是七层地狱，其实就是产品的七个心得，讲的不是从1到100，而是从0到1，从创业的感受来讲，从0到1都是自己干，从1到100才是找别人干。产品方面从0到1的地方，就是产品变为核心的竞争力，狼蚁网站SEO优化就分享一下什么是产品的竞争力。

产品设计一般来说是最底层，从用户需求开始分析：

第一层，画原型图，我们要学会交流，学会用对方的逻辑思考问题，例如UI的逻辑，程序员的逻辑。

第二层，当下产品在设计时不要给对方造成困扰，即需求无侧漏。预防需求侧漏的七字真言：增、删、改、查、显、算、传。

第三层，要以产品数据说话，要类比常识，如果前两点都不具备，那应该听从专业产品经理的直觉。

第四层，能知道什么是不做的，即辨别伪需求。伪需求识别方法一，做之前人人说好，做完之后数据没有变化，方法二，不属于目标用户的为达到目标所需要的功能都是伪需求。

第五层，不仅懂人性还要懂基础科学，从基础理论衍生自己的理论。以团购为例有两个基本理论，一就是用户期望快速的做出正确的消费决策，二是如果用户消费决策不符合预期，请给予相应的补偿。一个正确的理论希望推演未来，能验证过去。

第六层，要有企业家精神，借假修真。这就包含了战略、资源、机制、推动，产品是需要狼性的，要争取资源，自己制定机制推动这个事情。

第七层，把事事都当做产品，具备产品思维。产品经理得有方法论，并且具备结构化思维。销售都是一门科学而不是一门艺术，产品则是数字，所有东西80% 的东西要呈现数字，剩下 20% 要呈现逻辑。

礼物说郑坚义：如何打造一个估值2亿美金的产品

今天的分享内容分为产品定位、产品规划、产品策划、产品实施以及产品养成。

明确产品的定位是为了限定产品的边界，不至于迭代一些边界以外的功能，使产品变成一个四不象。用户的精力有限，一旦无法快速认知你的产品，就会毫不犹豫地离你而去。

对互联网产品而言，我们可以通过产品的愿景进行中期规划，产品愿景有点宏观和抽象，但是可以给你一个大的方向去往何处。做产品是有窗口的，先达到产品上的里程碑就能比同行更好地融资。我们必须要思考战略性的业务和功能是什么，这些功能在什么时候上线，根据优先级进行上线，基于用户的需求推导出来一些业务的功能。

发觉产品需求常用的几个方法是需求推导、用户反馈收集、专题深挖、竞品分析和行业动态监控。例如需求推导是指根据人的行为、场景、及心智推导出相关的需求，推导的初始点可以是需求的分支，推导出需求的细节和新的需求，每个产品都是在解决一个特定的需求。专题深挖是指限定需求的类型或目标，深度思考以发掘出一些隐藏得比较深的需求。

产品实施有几点建议：第一是满足最小化产品的原则；第二对于大部分需求而言，两到三周的开发时间是可以满足的；第三用长的迭代周期太长会打击开发团队的士气；第四多次协作的范围会更好；第五迭代周期越长，用户会产生认知上的压力；第六争取一些应用商店首发的机会。

产品养成就是像玩游戏一样每天呵护你的产品，了解你的产品，要打造好产品，不是一朝一夕的事情，而是要每天与它们保持亲密接触，这样才能敏感地拿捏到用户心里的G点及行为模式，要做到对客户非常熟悉。

集合号张儆：初创企业，如何招到你的十八罗汉

“十八罗汉”是马云开始讲的，他在创业的时候有“十八罗汉”，“十八罗汉”现在都是独当一面。其实今天的主题是创业团队与 CEO 的迭代。

其实对创业公司来说，重要的就是人和钱，现在全球的流动性非常高，融资变得越来越容易，即便是资本市场出现了寒流，最近市场也只是变得正常了而已，远没有到危机。

一个团队价值观起到基础性的作用，实际上招聘过程中讨论的是一个人的职场发展，就是我为什么要创业，这个搞清楚就可以基于这个来讨论。

关于人为什么来创业呢？大家出来创业就是四个目的，最简单的目的就是个人目标，就是名和利，第三个是有客户价值，第四是企业价值。早期的核心人员，其实最主要的就是价值观和而不同。

具体来说创业公司选人标准是什么？有两个非常非常重要的品质，第一个品质就是主动性，还有就是自激励和他人激励的。CEO遇到了主动自激励的，你先把他弄进来。主动他人激励的和被动自激励的，在不同阶段可以用，还有就是被动他人激励型的，这种人在创业公司不应该存在的。

创业团队也是迭代的，融资速度快，公司每上一个台阶，创业团队就会有人被迫离开，所以创业公司招人速度就要快。

按照人的能力和潜力分为三档，最高层的是高能高潜的，中间是高能中潜的人，再往下就是不稳定、不可靠属于团队里面要重点观察的对象，公司每三个月把这些人放到这个框架里面，看看是不是合格。

把职位分成三类，有战略性的是 A 类，B 类就是重要的，具体岗位上的领导人，还有不重要的，不重要的不意味着不好，分为 ABC 三等。可以参考上一个模型，放在九宫格上面，偏上的就是很好的。对于不合格的人就两种情况，一种就是太年轻，需要成长，其实这个时候可以留用。另外一种情况就是这个岗位本身就不重要，出于财务的情况可以留用。

当你的核心成员掉队的时候要立即处理，如果不处理的话，团队里面就会有负面情绪，作为管理者来说要立即处理，处理的时候要把握三个点，创业公司一定是管理层有问题的，授权者要自省你自己有没有问题，有问题要沟通，沟通了以后再考虑有错误的。