投行金领做金融垂直行业招聘，“职业梦”如何

黄海做“职业梦”这个金融行业招聘平台的过程，从哪个角度看，都是一个寻找最佳四两拨千斤方式的过程，无论是寻找创业的方向，还是职业梦的产品逻辑和运营方式。

职业梦现在做的是金融行业的招聘，黄海把它定位为金融领域的职业成长平台。

2015年3月份职业梦正式上线，半年多之内获得了三次融资，期间的9月份收购了“职业笔记”——中国最大的一个商科求职平台，后者也是陌陌的一位投资人投的项目。在不到十个月的时间里，职业梦估值一亿人民币。

转换切入点

黄海和他的合伙人选择了在他们最熟悉的领域——金融行业去创业。

2014年10月1日，黄海和另外两位合伙人的朱超和张轶，分别从各自的公司辞掉——摩根士丹利、苏格兰银行投资银行部、全球最大人力咨询公司美世咨询，三个85后的年轻人一起离开香港到北京创业。他们要用互联网的形式做金融行业人才培训，也就是在线教育。结果，做了两个月，很快转了型。

做金融行业人才培训源于黄海的经验。他在摩根士丹利工作的时候，曾在休息时间用uber这种共享经济的方式做过一段时间的金融行业线下培训。简单地说，就是邀请身边的投行工作的同事和朋友来授课，授课对象就是那些希望能进入投行工作的人。黄海排好课表，在网上招生，每人收25000块钱，小试牛刀，第一年开了一个班挣了100万。

这给了黄海很大的鼓舞，金融行业人才培训的需求原来这么旺盛，这样的服务很受欢迎啊。在线下得到验证，他觉得可以用互联网的方式把这种服务规模化。黄海最终决定从摩根士丹利离职创业。这个想法也得到两位好朋友的赞同，大家决定一起做这件事。很顺利地，就在当月，他们拿到了天使投资。

但做了两个月，效果完全出乎意料。

做免费的在线课程，真的很受欢迎，一开始做的时候最多有3000用户同时在线收听。于是，他们决定开始尝试收费，先只收了一人一块钱试探一下用户的态度，结果听众一下子骤减到只有50个人。他们觉得可能是用户基数还不够，于是尝试各种方法包括线下发传单去吸引用户，可效果都很差。“用户没有付费习惯。”黄海这样总结。

金融行业在线教育巨大的需求摆在眼前，但用什么方式能撬动这块有人的蛋糕？这个问题梗在了黄海和小伙伴面前。

他们研究别的在线教育公司，得出一个结论——结果导向。譬如像达内教育为什么能做好？主要是因为它能保证培训的结果，就是就职。于是，他们觉得得找到一个离就业最近的点。

黄海也去研究国外与职场有关的产品，发现一个规律：不是所有人都会看资讯、社交、参加培训，但是所有人都会参与招聘，去论是学生还是已经工作的人，招聘是他们的刚需。

后来黄海去参加“职业梦”的投资方贝塔斯曼举行的CEO年会，后者也是互联网行业招聘望着那拉勾网的投资方。拉勾网的经验坚定了黄海的判断——招聘这件事就有四两拨千斤的作用，能够快速、大量地吸引到用户。黄海想明白了，在线培训是个大市场，但通过招聘来切入是个更快的路径。招聘能带来大量流量，然后还可以导到培训，这是自然而然的过程。

这个判断得到了事实的验证。

金融行业的在线招聘市场是怎样的情形？他们先投石问路地探了探。在职业梦平台正式上线之前，2014年年底，职业梦通过狼蚁网络推广公众账号发出两个金融行业公司的招聘职位信息，结果效果很好，很快就收到很多应聘邮件。

有了招聘在前，培训业务提升立竿见影。黄海给出的数据，职业梦在2014年做在线培训的时候营收大概是100万。2015年，职业梦转型做在线招聘之后，在线培训业务保留原来的三四个人在做，但通过招聘导流量的思路，这一块业务基本上没花额外的力气，营收较上年就翻了三番。

于是，黄海心里有了底。通过招聘、培训来变现，通过咨询跟社交来提升用户的活跃度，这才是可行的路径。

思路清晰了，路就走得顺了。2015年3月职业梦网站正式上线，5月份就拿到了A轮投资，3个月之后做了A+轮。紧接着，

在9月份收购了“职业笔记”——中国最大的一个商科求职平台。后者的投资人之一曾也投过陌陌。完成收购之后，职业梦在10月份又被追加了一轮投资。

与拉勾网的逻辑不同

虽然都是垂直招聘平台，但职业梦与拉勾网的产品思路完全不同。从字面上看，拉勾网是互联网求职平台，黄海给职业梦的定位是金融行业招聘平台。也就是，拉勾网的产品和服务更倾向于针对求职方，而职业梦更倾向于企业方。

“这是因为两个行业本质上的区别。”黄海解释。他指的是两个行业买方和卖方的特征。互联网行业招聘大多以技术、产品型人才为主，互联网公司数量增速也很快，即使求职者才初出茅庐，但只要能力好，一样供不应求。但金融行业是反过来的，往往是一个著名的公司能够吸引很多人，应聘者之间的竞争非常激烈。因此，两个行业里截然不同的供需关系，直接体现在了这两个招聘平台的产品设计和运营策略上，对外喊出来就是宣传口径上的差别，拉勾网是“带着C端打B端”，职业梦则是强调“更省钱省时省力”。

怎样做到金融企业招聘省钱省事省力，职业梦的做法是提供一系列工具给招聘方，使其能快速地实现应聘者从100到30到10到1的过程。

第一步，是简历的筛选过程。职业梦在后台有一套简历打分系统，每一份简历都打上关键词标签，根据关键词与招聘要求的匹配度进行打分。“简历匹配度背后的算法，可能不是一时半会能够copy出来的。”黄海强调。

职业梦的这套匹配算法包含29个核心参数，比如毕业院校、学历、工作年限、岗位、地点、兴趣爱好、资格证书及等级、是否有留学背景、英语程度、所在公司的行业、从事工作的核心关键词等等，每一项斗对应一个默认的权重。

“我们这套系统也在升级，升级之后HR可以挑几个关键项，自己设定相应权重。”黄海说。同时，黄海说的升级还有另外一层预期，就是这个算法系统不仅可以匹配人和岗位，未来还可以匹配人和人。比如说一个人做过A，做过B，做过C，之后有个学弟做过A，做过B，那么就可以计算出大概这个学弟会对C公司感兴趣，同时这个学弟会对这个人感兴趣。而这体现的实际上一个职业生涯上垂直的关系，以及行业上下游的关系。

这个匹配就是帮HR从大量的应聘简历中直接提取出最可能匹配的一部分，比如100个人。然后，通过视频面试的方式，从中筛选出一部分，比如从100个人中筛选出30。

与传统大多数简历收集系统按照时间顺序排序不同，职业梦按照匹配度排序。

然后，通过一个视频面试的功能。每个应聘者首先有一个两分钟的自我介绍。