创业公司如何高效的进行产品研发管理

天下武功无坚不破，唯快不破。在瞬息万变的移动互联网领域，创业公司要想在巨头的夹缝中求生存，仅靠一款出色的产品是不够的，高效敏捷的研发能力才是公司生存与发展的关键。高效的研发模式包括如何确定开发项目，如何把控项目进度，如何驱动产品一代代完善以及如何调动员工的积极性等。通过对豌豆荚的访谈，让我们来看看这家被称为中国最具硅谷范的移动互联网公司在做产品研发的过程中是如何进行高效管理的。

一、高效研发的5个关键步骤

第一步：立项——定方向

在豌豆荚的整个研发过程中，立项称为Product Brief或者Project Brief。团队的产品经理会撰写一个1－2页的文档，然后和执行团队进行评审，如果评审通过，立项就成功了。文档一般包含会包含以下内容：

1.愿景：一句话表达清楚要做什么；

2.分析市场机会和趋势，决定当前策略；

3.确定目标用户的特征和核心需求；

4.现存的解决方案和各自的优劣势；

5.该项目对豌豆荚的利益点；如果不做该项目，哪些竞争对手会做，对竞争对手的利益点；

6.需要哪些技术的支持和驱动，哪些技术是豌豆荚的弱项；

7.人力需求；

8.项目的紧急程度，是否需要快速推进；

9.发布策略；

10.核心衡量指标，用来衡量成功的指标。

第二步，OKR体系——定目标

对一个项目来说，设定目标是非常重要的，因为这决定了如何去做，以及能做到何种程度。豌豆荚采纳的目标管理是从Google引进的OKR体系（Objectives & Key Results，目标与关键成果），这跟传统的KPI（Key Performance Indicator，关键绩效考核）稍微有些区别：

1.OKR首先是沟通工具：豌豆荚共有300多人，每个人都要写OKR。为了便于沟通，所有这些OKR都会放在一个文档里。任何员工都可以看到CEO的这个季度最重要的目标是什么，HR团队这个季度的目标是什么。

2.OKR是努力的方向和目标：OKR代表你到底要去哪里，而不是你要去的地方具体在哪里。

3.OKR必须可量化。比如健身时设定锻炼目标，如果只是定义成「我们要努力提高身体素质」，肯定不是一个好的OKR，因为无法衡量，好的OKR是「今年的跑步时间较去年增加一倍」。

4.目标必须一致：制定者和执行者目标一致、团队和个人的目标一致。首先，制定公司的OKR；其次，每个团队定自己的OKR；第三，每个工程师或设计师写各自的OKR。这三步各自独立完成，然后对照协调这三者的OKR。在豌豆荚，OKR跟个人绩效没有关系，因为OKR系统的结果和每个人并不直接挂钩。

5.通过月度会议Review，时时跟进OKR： 在月度会议上需要确定如何去达到目标，是一个帮助达到目标的过程。

6.通过季度会议Review，及时调整OKR：互联网的变化非常快，所以豌豆荚每季度有一个OKR的review，调整的原则是目标（Objectives）不变，只允许调整关键成果（Key Results）。

为了更好的理解如何制定OKR体系，豌豆荚提供了以下实例：

●目标（Objectives）：发布有影响力的新功能，将XXX产品做成用户可以每日使用的产品。

●关键成果（Key Results）：

○日活跃用户量为XX；

○使用XX方式，提高XXX核心指标；

第三步，项目管理——控进度：

目标设定以后，非常重要的就是执行，一般的项目管理实际上就是控制进度。

1.任务/进度勤同步。整个公司所有人的calender，包括会议、要做的事情、项目的时间节点都需要及时同步。在整个战略布局上，如果某个项目工期非常紧，就必须进行更多的沟通，确保每一个环节都没有问题。

2.站立会议(Daily Sync)：每天进行站立会议，一般控制在十分钟之内，每个人说明自己今天要做的工作，需要什么帮助，有谁可以帮忙，可以更有效的调节资源和攻关。

3.多方位沟通（Google Docs / Gmail / Hangouts）：对非紧急的事情，两个团队或者是两个人一起讨论所有的设计。Hangouts用于做快速响应。

4.周会（Weekly Report）：每周总结。豌豆荚的团队产品经理要做周报，汇报这周的工作、发布、取得效果以及数据。

5.数据系统：MUCE是豌豆荚的数据系统，上面有全公司所有的产品数据和运营数据。MUCE的数据能够用来验证产品的假设、方向等。

第四步，人员管理——带团队：

项目是由一个个具体的人来执行的，所以带团队非常重要，在人员管理上，豌豆荚有三个基本原则：

1、Re-Organization &换组：公司鼓励员工换组，每个人都有机会到喜爱的团队做更有趣的事情。只要在原团队的绩效合格，每季度都可申请换团队或换工作内容。员工的绩效不与OKR挂钩，公司鼓励员工挑战难度、超越优秀，低Level的事情做不到优秀会被惩罚，做事不及格也会被惩罚。

2、One on One：在带人方面，One on One非常重要。One on One指的是每个团队的manager需要定期（最佳间隔是每周一次）与自己团队中的每个成员进行一对一讨论或者对话。在豌豆荚，manager首先是一个教练，应该帮助自己团队的成员成长。通过One on One，manager需要了解每个团队成员现阶段的状态和遭遇的困扰，分享职业规划，帮助他们正确地处理问题，更好地实现个人成长。

3、个人OKR和Performance体系：每个员工在每个季度初需要确定自己本季度的OKR，在一个季度结束后需要根据自己这个季度的工作完成情况给OKR打分。每半年公司会进行一次Performance Review，主要是review员工过去半年的绩效，并根据Performance Review的结果变更Job Ladder（业务职级）和薪酬。值得一提的是，在豌豆荚，所有的个人Performance Review的成就内容及级别都是全公司共享公开的，如下图所示。这个对于很多公司来说是不可想象的，豌豆荚为什么要这么做？因为一方面对于豌豆荚来说可以做到更为公平和透明，另一方面也给每位豌豆提供了更好学习和成长自己的样本，激励大家在产品研发中更高质量的挑战和要求自己。

第五步，兴趣管理——排干扰：

1、激发兴趣：Hack Day，是豌豆荚一个特殊的节日，开始于2010年，类似黑客马拉松。通常在春节假期回来的那一周，产品设计师和工程师们3-5人组成一队，在连续48小时的时间里，充分展现工程团队的创意和想像力，完成一些比日常开发更geek、更有趣的东西。

豌豆荚为了鼓励大家更好的完成挑战，也会设计一些特别有特色的奖品，历史上2012年提供的是苹果刚出Macbook Retina，2013年是Google Glass，2014年则是程序员最爱的Herman Miller顶级座椅。

在历史的Hackday中，有不少作品最终都成了重要产品对外发布，比如MUCE、豌豆洗白白和IAS（应用内搜索），都成为了豌豆荚极具特色的产品。