撰文/闻澜
格力董明珠的烦心事儿，除了竞争对手以外，还有内部辛苦培养的技术人才被对手挖走。
6月1日，在格力股东大会上，格力电器董事长董明珠透露：截止目前，格力已经被竞争对手恶意挖走600多人，超过了培养人的速度，已经严重影响到格力的创新积极性，并且希望政府能重视此类事件，尽快出台类似人才转会的制度进行规范。
由政府出面制止人才流失显然是不现实的，但不难看出，董明珠对人才流失的痛心疾首和无奈。
对格力而言，这一现象由来已。从2013以来有关格力人才流失的话题不断出现，但从当时格力的表态来看，似乎并未感觉事态如此严重。
两年前，董明珠在第一财经电视专访中表示：其他企业到我这儿来挖人的现象就标志着格力是一个走自主创新道路以及赢得市场尊重的企业，因为他们觉得你这里人才好，所以来挖人。但是恰恰有些走掉的人是我们免掉的人，我们认为不符合格力文化，也不能称之为是合格的格力人。
再看如今董明珠的表态，人才流失已经对格力构成了非常严重的影响。所以董明珠才希望能重视此类事件。
在国内家电企业中，人才流失并不是格力独有的现象。但从另一方面看，格力的人才流失现象越来越严重，和同行相比，似乎成为被竞争对手挖墙角的“重灾区”。
任何事情都要一分为二地看。被同行挖走，的确说明格力培养出来的人才正是别人需要的，格力的人才是有价值的。但格力同时也需要反思，在人才流失和创新失衡的情况下，格力需要在某些方面进行调整。
曾任美国松下电器公司总裁、董事长、全球战略研究所所长岩谷英昭、上海蓝灏管理咨询有限公司总顾问陆禹锡，试图从第三方的角度，为格力的人才流失进行会诊。
日本终身制人才流失少
蓝科技：日本家电企业也曾出现人才失流的问题，你在家电业浸淫近四十年时间，日本家电业是如何避免这个问题的？
岩谷英昭：日本的公司虽然基本工资不算特别高，但是如果能一生在这个公司里工作，员工的安定生活可以得到保障，包括健康保险、给员工退休后的保障条件以及家庭成员的综合保障。企业这样做的目的，是让员工可以长久就职，而避免人才流失的方式就是解决他们的后顾之忧。
陆禹锡：日本基本是 终身雇佣制，在任何一家公司就业其远期利益差异不大。就中国企业而言，人才是市场紧俏资源，这是关键要素。出现人才流失，我认为关键是薪酬当期利益和职场 前景的远期利益不匹配、不均衡。中国处在转型期、高速发展期，员工的选择比较多，特别是远期利益相差巨大，会对人才流失产生重要的影响。
蓝科技：日本人才流失是在什么情况下出现？中日的企业制度不同，两者之间有可比性吗？
岩谷英昭：过去日本 企业经营恶化时，为保障股东利益，经常会看到人才流失、裁员、解雇员工等行为。现在日本企业有了很大改善，为了防止员工流失，在薪酬等级差距上进一步加 大。像欧美企业，一般都是通过高额的薪酬拉拢优秀的技术者，对一些骨干或中高层有认股权。这在一定程度上会减少人才流失。
当然，从员工的角度看，如果是技术骨干自己从公司辞职，意味着是对薪酬及职场环境有所不满，积极地把自己推销给其他的好公司，对技术骨干来说让自己的价值最大化，这是允许的。
陆禹锡：日本经济长期低迷，缺乏活力，与日本这种安逸稳定的企业雇佣制度、社会福利制度不无关系。当经济到了非常高的水平，人们的福利要求自然会不同于现在。其实，中日企业在这方面没有多少可比性。
中国应设立职业评价体系
蓝科技：你觉得这件事情上值得中国企业反思的是什么？格力应该反思的是什么？
陆禹锡：人才属于全社会，本就不固定属于哪一家企业。把人才看成谁培养的，就属于谁，不是市场经济的思维。
人才，为谁所用，看谁给与的舞台大小和报酬多少。大舞台，才能招来名角，高报酬，才能拥有强将。格力需要反思的就是能给这600人什么样的舞台和报酬？600人走了，说明格力给不了员工的需要。既然给不了他们需要的，何不早走？
倘若，格力是有能力给予这些人所需要的，但他们仍然离职，问题就出在格力身上。说明格力没有让这些人相信或看到，格力给他们的预期是看得到、摸得着的。
虽然说人才属于全社会，但单个企业的利益是需要合理保护的。我的看法是从二两个方面入手：
一是企业内部需要对人才细分，核心且独一的，就应该坚决纳入核心事业团队，使其心无旁骛。对于基本的技术人才，就应该结合市场价格给予合适的利益和舞台。
二是企业外部，各种行业协会，咨询机构等，应该规范一套市场化的职业评价体系，就业者和用人者，形成共同的市场参考坐标，对劳资双方都是非常有帮助的。
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